نظریه روابط انسانی (مطالعات هاثورن)

نظریه روابط انسانی از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. در طول سالهای اواخر دهه ۱۹۲۰ تا آغاز دهه ۱۹۳۰ میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت پذیرفت، این بررسیها که به مطالعات هاتورن مشهور شد، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید.این تحقیقات تحت تاثیر عقاید و تجربیات علمی دانشمندی به نام التون مایو قرار داشت که با پیوستن به گروه در سال۱۹۲۸ رهبری ان را نیز بر عهده گرفت.  

مطالعات هاتورن در ابتدا با دیدگاهی نظیر دیدگاه مدیریت علمی آغاز شد؛ بدین معنی که تلاش می شد با بهبود روشها و ابزارهای انجام کار، کارآیی بیشتری در کار بدست آید. در این مطالعات اثر روشنایی بر کارآیی بررسی می شد؛ زیرا شرکت جنرال الکتریک در صدد بود فروش لامپ روشنایی خود را افزایش دهد؛ بنابر این به همراه سایر شرکتهای تولید کننده وسایل الکتریکی، مطالعاتی را بر روی رابطه میان روشنایی و بهره وری هدایت کردند.

این مطالعات به سه مرحله کلی قابل تقسیم هستند: ۱) آزمایشات روشنایی؛ ۲) آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده های الکتریکی؛ ۳) آزمایش اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن. هر یک از این مراحل از مرحله پیشین ناشی می شد و بر آموخته های پژوهشگران می افزود.

الف)ازمایش درباره ارتباط بین نور محیط با عملکرد

در این تحقیقات نمونه مطالعه تعدادی از کارگران بودند که به دو گروه تقسیم گردیدند گروه اول تحت تاثیر میزان مختلف نور در محیط کار قرار گرفت گروه دوم گروه کنترل یا کارگرانی لودند که در محیط با نوریکنواخت مورد بررسی قرار گرفتند با افزایش نو محیط کار گروه اول مشاهده شد کارایی و قدرت تولیدی انها افزایش یافته

ب)تحقیقات تجربی اولیه در دانشگاهها

دور دوم این مطالعات در سال۱۹۲۷ میلادی انجام شد این مرحله از تحقیقات توسط محققین دانشکده هاروارد صورت گرفت در این تحقیق تعدادی از کارگران خط تولید داوطلب شدند که در منطقه ایی مجزا از کارخانه مشغول کار گردند در این تحقیق تغییرات مختلفی در حرارت- رطوبت- استراحت و… ایجاد شد تغییر این عوامل تاثیر نا چیزی بر روی کارایی و قدرت تولیدی کارگران افزایش مشاهده شد بطئر کلی هدف از این تحقیق این بود که اثر بهبود شرایط فیزیکی مثل استراحت – پاداش مادی و… را بر روی قدرت تولیدی افراد گروه مورد مطالعه قرار دهند نتیجه ایی که از این تحقیق بدست امد این بود که اثر عوامل مذکور در بین افراد و قدرت تولیدی انها متفاوت است

ج)برنامه مصاحبه

به منظور کسب اطلاعات بیشتر درباره برداشتها- احساسات- عواطف انسانی محققین به انجام یک برنامه وسیع مصاحبه از بیست هزار کارگر دست زدند وبرای این منظور مصاحبه به طریق ازاد به عنوان وسیله شناخت احساسات استخدام شوندها انتخاب شد اولین هدف مصاحبه ازاد این است که افراد را وادار کنیم که ازادانه درباره موضوعاتی که برایشان مهم است صحبت کنند در طول این نوع مصاحبه باید به حرفهای کارکنان گوش داد و از مشاجره و اظهار نظر عقیده شخصی خویش به انها خوداری نمود از این طریق است که که میتوان به احساسات افراد- ادراک

و نظرهای انها در مورد شغل و کار روزانه پی برد همچنین از این طریق است که کارگران احساس اهمیت کرده و این احساس موجب براورده شدن بعضی از نیازها ی سطوح عالی انها می شود زیرا افراد احساس میکنند که مهم هستند و از این طریق عزت نفس کسب میکنند

د)تحقیق در مورد کارایی گروهها  

این تحقیق اخرین تحقیق تجربی هاثورن بود در این تحقیق۱۴ کارگر به نمایندگی از سه گروه شغلی انتخاب شدند در اولیه محققین از تجربه فوق این بود که افراد مایل به افزایش کارایی و محصول گروه هستند و بنابراین افراد گروه سرعت کاری کارگران کند را ضمن کار تحت فشار قرار خواهند داد تا کارایی خود را افزایش دهند در این مرحله این نتیجه اخذ شد که در یک گروه قواعد غیررسمی حاکم بر کلیه کارگران ایجاب میکند که اعضا باید از استانداردهای گروهی پیروی کنند در واقع این اولین بار بود که به وجود ساختار اجتماعی در درون سازمان رسمی یعنی سازمان غیر رسمی پی بردند

تئوری ناشی از تحقیقات هاثورن  

حاصل تحقیقات هاثورن به صورت نظریهایی ظاهر گردید که بعضی ان را نظریه نئوکلاسیک مینامند که بر سه عنصر یعنی تفاوتهای فردی- جنبه های اجتماعی گروههای کاری- مدریت مشارکتی تاکیید داشت این سه عنصر نظریه روابط انسانی را تشکیل میدهند

الف)توجه به تفاوتهای فردی 

نظریه روابط انسانی بیش از سایر نظریه ها به تفاوتهای فردی تاکید دارد بنابراین براساس نظریه روابط انسانی نوسانات تولیدی به روابط انسانی موجود در کار ارتباط بیشتری نسبت به شرایط فیزیکی و اقتصادی دارد بطورکلی افراد با توجه به مهارتها – تجارب … تفاوت دارند و هر کدام انتظارات متفاوتی از شغل خویش دارند شناسایی این تفاوتها و در نظر گرفتن شغل مناسب با توجه به شرایط فردی میتواند موجبات افزایش رضایت شغلی را فراهم سازد

ب)جنبه های اجتماعی گروههای کاری (سازمان غیر رسمی)

دومین عنصراصلی نظریه روابط انسانی تاکید بر جنبه های اجتماعی گروههای کاری دارد در این نظریه سازمان غیر رسمی که در خلال ساختار سازمان رسمی به وجود می اید مورد تاکید وتایید قرار میگیرد نظریه روابط انسانی به نیاز فرد به کنش و واکنش در داخل گروههای کاری تاکید می ورزد و عواملی چون تعامل گروهی- ارتباطات- مشارکت وهمکاری درون گروهی را در اعتلای انگیزه و میزان کارایی گروه را موثر میداند 

ج)مدریت مشارکتی

سومین عنصر اساسی نظریه روابط انسانی مدیریت مشارکتی است تاکید این نظریه بر گروههای کاری مدیریت مشارکتی را الزام اور می سازد مدریت مشارکتی عبارت است از بحث و تبادل نظر کارکنان با سرپرستان در تعیین اهداف- برنامه ریزی- واتخاذ تصمیمی که درامور انان تاثیرگذار است در این مدریت به منظور هر تغییری در برنامه ریزی سازمان نیروی انسانی سازمان مورد مشورت قرار میگیرد این مشارکت در تصمیم گیری احساس مطلوبی را درافراد به وجود می اورد و روحیه انان را تقویت میکند و انها را  نسبت  به اجرای برنامه ها و تحقق اهداف که خود در تعیین انها سهم داشته اند را متعهد میسازد 

یافته های مطالعات هاتورن، سطح دانش و شناخت مدیران از کارکنان را به حد قابل توجهی ارتقاء داد و بسیاری از مفروضات صاحبنظران معاصر خود را به چالش خواند. طبق یافته های مطالعات هاتورن، نتایج ذیل بدست آمد:

–    کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند و عوامل شخصی و اجتماعی، آثار حایز اهمیتی بر انگیزش آنان دارند و نگرشهای کارکنان به جنبه های گوناگون، کارشان را نیز تحت تأثیر قرار می دهند.

–         نگرشهای فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کننده ای بر رفتار کارکنان دارند.

–         سرپرستی اثربخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری آنان اهمیت دارد.

–    همچنین مشخص شد که در باره شخصیت گروههای غیر رسمی و تأثیر آنها بر عملکرد کارکنان، دانش ناچیزی وجود دارد.

–    البته منتقدان چنین بیان داشته اند که معیارهای مورد استفاده د رمطالعات هاتورن فاقد اعتبار علمی بوده اند و بسیاری از نتیجه گیریهای آنان مبتنی بر شواهد علمی نیست. در حالی که برخی از نویسندگان بر این باورند که مجموعه مطالعات هاتورن، بیش از هر نظریه یا مجموعه مطالعات دیگری، بر توسعه تحقیقات و تغییرات در تفکر مدیریت، مؤثر بوده است.

مطالعات هاتورن، به افزایش علاقه پژوهشگران به مطالعه ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان در سازمان منجر شد؛ در اثر این مطالعات، برخی چنین پنداشتند که رمز بهره وری و افزایش تولید آن است که "سازمان علاقه بیشتری به کارکنان خود نشان دهد؛ به طوری که رضایت کارکنان از کار در سازمان افزایش یابد". همچنین تأکید بر روابط مبتنی بر همکاری میان سرپرستان و کارکنان افزایش یافت و چنین نتیجه گیری شد که مدیران باید علاوه بر کسب مهارتهای فنی به کسب مهارتهای اجتماعی و انسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش "رضایت کارکنان از کارشان" شناخت بهتری به دست آورند. در نهایت، جنبش روابط انسانی به پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد و گروهها در سازمان منجر شد.